Colloque diversité Lyon3 – 19 juin 2012
L’emploi des seniors : comment favoriser l’agilité des salariés face au changement ?
Accompagnement des seniors : que veut dire senior ?
1 – Séniorité veut dire expérience, expertise pointue, connaissance d’un environnement de travail.
2 – Séniorité veut dire forcément aujourd’hui : avoir déjà eu l’expérience d’un changement, donc avoir « prouvé » sa capacité à s’adapter à des évolutions dans son activité professionnelle, même sans avoir changé d’entreprise ni même de poste.
En effet, tous les métiers et toutes les entreprises ont forcément connu depuis ces 15 dernières années des changements
- les grandes comme les petites, les entreprises privées comme les entreprises publiques…
- changement liés à de nouvelles orientations stratégiques, de nouveaux marchés clients, des fusions/intégrations induisant des modes de fonctionnement différents… ou encore tout simplement changements métiers liés par exple à de nouvelles technologies (informatisation et NTIC par exple)
3- Séniorité veut dire aussi maturité professionnelle, relationnelle :
Embaucher un senior est donc logiquement la garantie que la personne connait déjà l’entreprise, le monde du travail, a vécu des changements et a su s’adapter… cela est d’autant plus vrai si le senior a un parcours riche et diversifié.
Cela veut donc dire une certaine flexibilité, même si certains pensent que senior rime plutôt avec « rigidité » …
Cela nous amène à la question suivante : comment favoriser cette diversité d’expériences, cette richesse de parcours qui renforcera l’adaptabilité et la « flexibilité » des seniors ?
Pour favoriser cela, 3 axes de travail :
1 – Renforcer les compétences « transversales », c’est-à-dire les compétences qui vont au-delà des compétences techniques, spécifiques métier : comme par exemple :
- maîtrise de l’outil informatique Word / Excel, anglais, travail en groupe projet …
- mais également les compétences « comportementales » recherchées dans tous les environnements : capacité à communiquer à l’écrit comme à l’oral, travail en équipe, orientation et sens du client, autonomie / diagnostic …
Ce sont précisément ces compétences qui permettent au salarié de s’adapter, de changer d’environnement.
2 – Des Managers, des organisations qui favorisent la richesse des postes de travail pour développer ces compétences transverses, qui sollicitent les salariés pour une mission particulière, par exemple
3 – Des salariés seniors acteurs de leur parcours professionnels, proactifs, conscients de leur responsabilité vis-à-vis de leur « employabilité » :
– qui comprennent l’importance de se former, de mettre à jour leurs compétences, de s’adapter
– qui acceptent de « sortir » de leur zone de confort pour travailler sur des gpes projets, des missions en interne comme en externe.
– Et pour les cadres, qui accepteront parfois une baisse de leur rémunération en fin de carrière …
C’est une approche avec un bénéfice partagé : pour l’entreprise plus de flexibilité, pour le salarié des opportunités d’enrichir son parcours, de renforcer son bagage d’expériences et de compétences.
En conclusion :
Nous avons parlé d’expériences diversifiées, de travail en mission, ce qui amène à un éclairage particulier : le développement de ce que l’on appelle le « Management de Transition » :
Cela concerne essentiellement les cadres expérimentés managers d’équipes ou spécialistes, avec une expertise pointue.
Cela intéresse les entreprises souvent confrontées à un besoin urgent de compétences managériales opérationnelles dans une période de forts enjeux.
Des entreprises de « Management de Transition » proposent l’intervention rapide et sécurisée de cadres expérimentés, pour travailler en mission.
Le management de transition est une opportunité pour les entreprises et les organisations de s’attacher une compétence pointue immédiatement opérationnelle pour une durée limitée.
Les cadres expérimentés ne doivent pas négliger ce nouveau marché « d’offres d’emplois ».